Dans un processus de recrutement, la place du manager est indispensable. Il va informer le recruteur sur les impératifs, les besoins, les projets. Le binôme manager/recruteur doit bien fonctionner pour que le recrutement soit réussi.
Cette alchimie va permettre :
- D’embaucher les bons candidats, sur des profils atypiques
- de baisser le turnover
- de créer une expérience candidat agréable
- de trouver des profils en phase avec les valeurs de l’entreprise
- de faciliter l’intégration du nouvel embauché dans l’équipe
Il faut donc travailler au travers d’un processus de recrutement collaboratif mélangeant la communication et la pédagogie.
Pour que cela fonctionne, il faut que le manager comprenne le métier et le quotidien d’un recruteur. Il doit comprendre que le recruteur est un expert, une fonction support dans la stratégie de l’entreprise.
Le recruteur doit détailler son process de recrutement : chaque étape doit être détaillée en rôle des uns et des autres : qu’est-ce que le recruteur va évaluer? et qu’est ce que le manager va évaluer? quels outils seront utiliser pour la prise à la décision.
Les entreprises peuvent être amenées également à faire monter leurs managers sur des compétences nécessaires au recrutement : définition des attentes, évaluation des candidats, capacité à attirer des talents.
Le manager doit être capable de donner aux candidats l’envie de rejoindre l’entreprise.
Autre point important, celui de faire coïncider les deux agendas. Il est important de prévoir à la fois un temps suffisant pour que le recruteur puisse bien faire son travail, un temps de débriefing des entretiens menés et donc de ce fait d’organiser des points réguliers quelque soit l’évolution du processus. Même si on n’a pas de candidat à présenter, il faut être capable de communiquer et expliquer qu’on n ‘a pas encore identifié la bonne personne pour le poste.
Il faut être réaliste sur les délais demandés et que le manager accepte de faire confiance à l’expertise du recruteur. Le manager doit comprendre qu’il n’a pas forcement de recul sur le marché, sur l’évolution des rémunérations, sur le profil des candidats et leurs attentes.
Et pour finir, il faut travailler sur les feedbacks. Le manager doit argumenter sa décision, être capable de faire un retour qualitatif sur un candidat. Cela permet à la fois d’améliorer l’expérience candidat mais aussi à améliorer les critères de recherche pour mieux cibler les profils.
Bien évidemment, cette collaboration manager/recruteur doit se poursuivre pendant la phase d’intégration. Il est important d’organiser un rapport d’étonnement après l’arrivée du nouveau collaborateur.
